КНЕУ - Іщенко Т. Формування мотиваційного механізму високоефективної праці персоналу підприємства

Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана

Іщенко Т. Формування мотиваційного механізму високоефективної праці персоналу підприємства

Іщенко Тетяна, ФЕтаУ, 4 курс, ЕЕП-407

taniaukk@gmail.com

Формування мотиваційного механізму високоефективної праці персоналу підприємства

Ищенко Татьяна

Формирование мотивационного механизма высокоэффективного труда персонала предприятия

Ishchenko Tetiana

Formation mechanism of highly motivational working staff of the enterprise

Актуальність. У сучасній науці все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Питання мотивації особливо актуальні для нашої країни, що знаходиться на шляху економічних перетворень і реформ. Комуністична система мотивації була зруйнована вщент, а потім лібералізація і приватизація, всупереч очікуванням, не привели до високої зацікавленості працівників у продуктивній праці.

Актуальність проблем мотивації не оскаржується ні наукою, ні практикою, тому що від чіткої розробки ефективної системи мотивації залежить не тільки підвищення соціальної і творчої активності конкретного працівника (менеджера, робочого), але і кінцеві результати діяльності підприємств різних організаційно-правових форм власності, виробничої та невиробничої сфер діяльності.

Постановка проблеми. Метою даної роботи є аналіз основних мотиваційних моделей, розкриття їх достоїнств і недоліків, області застосування на практиці, а також можливостей вдосконалення механізму мотивації і застосовуваних на практиці моделей мотивації працівників.

Результати дослідження. В Україні існує безліч проблем, пов'язаних з мотиваційною політикою: проблема взаємовідносин з керівництвом незадоволеність розміром заробітної плати, умовами побуту та праці в цілому на підприємстві. Головною перешкодою на шляху вирішення цих питань - небажання управлінського персоналу замислюватися про умови життя і праці людей, які безпосередньо створюють прибуток [5].

Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно спонукати людей працювати на організацію. Однак вони вважали, що для цього достатньо простого матеріальної винагороди. У своїй роботі я сподіваюся розсіяти стійку оману, що гроші завжди спонукають людину працювати старанніше, а також закласти основи сучасних поглядів на мотивацію діяльності людини. Адже справжні мотиви, які змушують віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити і вони надзвичайно складні. Але, опанувавши сучасними моделями мотивації, керівник зможе значно розширити свої можливості в залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогоднішнього дня до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей організації.

Мотивація в організаційному контексті  – це процес, за допомогою якого керівник спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, цим самим задовольняючи їхні особисті бажання і потреби. Навіть якщо складається враження, що службовці працюють тільки заради досягнення загальних цілей організації, вони все-таки поводяться так, тому що впевнені: це кращий спосіб досягнення власних цілей. Робітники займаються важкою фізичною працею, погоджуються працювати додатковий час, витримують велику напругу, бо впевнені, що ці негативні аспекти їх роботи виправдані, а вони одержать винагороду для себе і для тих, хто займає важливе місце в їхньому житті.

Мотивація повинна вирішувати такі основні завдання:

  • формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
  • навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування у фірмі;
  • формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації[1].

Однією  з  основних  умов  підвищення  ефективності мотивації праці є  забезпечення  відповідності  структури  стимулюючих засобів  (економічних,   престижних,    задоволеність    роботою) структурі мотивації праці персоналу малого підприємства (мотивів забезпечення  важливих  благ  для  життя,  достойного  заробітку, зручних умов праці, престижу праці  в  галузі та ін).

Основними цілями застосовуваної системи мотивації є: залучення працівників на підприємстві, їх збереження, стимулювання оптимальної виробничої поведінки [3].

В узагальненому вигляді система мотивації праці може бути представлена ??сукупністю таких блоків: матеріально-грошове стимулювання, нематеріальне стимулювання.

Матеріальне стимулювання передбачає, що додаткові зусилля працівників, що призвели до значних для підприємства результатів, будуть належним чином компенсовані у вигляді преміальних і соціальних благ. В результаті підвищення віддачі працівників і результативність праці.

Розглядаючи вплив заробітної плати на мотиваціюпраці, маємо звернути увагу на двоїстість йогопоходження. З одного боку, це залучення внутрішніхмотивів, що виникають при замкнутій взаємодії людини імети, і пов’язані з потребами, інтересами людини, їїнамаганням поліпшити свій добробут. З іншого боку, цейвплив пов’язаний із використанням мотивів, яківиникають за такої відкритої взаємодії, коли суб’єктзовнішнього середовища породжує мотиви, щоспонукають людину до певних дій. Йдеться про зовнішнюмотивацію та її вплив на трудову поведінку працівника. Застосовуючи певний порядок формуваннязаробітку працюючих, роботодавець впливає наінтенсивність і якість праці, результативність трудовоїдіяльності.

Говорячи про використання соціально-психологічних методів мотивування персоналу необхідно зазначити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії служить відкритість і довірчість у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічної ситуації, що складається на підприємстві, про зміни у відповідних секторах ринку, про очікувані перспективи, намічуваних діях, успішності їх реалізації.

Основні методи формування та підтримки організаційної культури, які можуть бути використані компанією: Поведінка керівника, Заяви, заклики, декларації керівництва, Навчання персоналу, Розвиток системи стимулювання відповідно до потреб працівників, Критерії відбору до організації, Організаційні традиції і порядки, Широке впровадження корпоративної символіки.

По суті справи, мова в запропонованих методах йде про те, якою має бути філософія і практика управління та на що слід звернути увагу керівництву для підтримки бажаної оргкультури, тобто такої організаційної культури, яка буде підтримувати вироблену стратегію розвитку компанії. Розгляд шляхів сформування бажаної організаційної культури припускає сприйняття організації не тільки як техніко-економічної, але і як соціальної системи. Вирішальний вплив на процес формування організаційної культури представників вищого керівництва підвищує їх відповідальність за ті наслідки, які може мати для організаційної культури їх стиль і особливості їхньої поведінки.

Висновки.В сучасному світі «кадри вирішують все». Тепер немислимо існування організації без творчих особистостей, здатних вести її вперед, вирішувати виникаючі труднощі і підходити до цих питань вибірково, професійно, відповідально і ефективно. Саме формування дієвого мотиваційного механізму дозволить створити найкращі умови для діяльності будь-якого підприємства.

Людина, інтелект, особистість визнаються все більшою цінністю. І розуміння цієї цінності рухає науку вперед. Які концепції і підходи прийдуть на зміну сучасним? Одним з найперспективніших напрямів стає ідея самомотивації; можливо це майбутнє всього людства.

ЛІТЕРАТУРА

1.     Ілляш О. І. Пріоритетні напрямки ефективного використання трудового потенціалу підприємства за складовою мотиваційного механізму // Науковий вісник НЛТУ України. – 2011 №21.7, с. 131-134

2.     Качмарик  Я. Д. Мотивація праці як чинник підвищення її продуктивності на підприємстві // Науковий вісник НЛТУ України. – 2011 № 21.8, с. 209-212;

3.     Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К. КНЕУ, 2002;

4.     Музиченко-Козловський А. В. Основні елементи механізму мотивування працівників // Науковий вісник НЛТУ України. – 2011 №21.6, с. 361-366;

5.     Тульчинський Р. В. Стан проблеми мотивації праці на вітчизняних підприємствах в сучасних умовах господарювання // Серія Економіка. – 2010 №2 (5), с. 124-126.

Кометарі до матеріалу можна залишитут тут: http://vk.com/topic-36835937_26263829

Остання редакція: 10.04.12