Пилипенко Вікторія Олександрівна

2 курс, КЕФ БС 201, 6508/1

vika_red_rose@mail.ru

АСПЕКТИ ФІНАНСОВОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Актуальність. Оскільки прогрес суспільства та його конкретних суб’єктів (підприємств, організацій) реалізується перш за все через зміцнення та розвиток особистих матеріальних стимулів, одним з головних завдань функціонування ринкової економіки є формування притаманної ринковим відносинам оплати праці. Саме тому, створення мотиваційної моделі як комплексно-цільової системи забезпечує поєднання інтересів підприємства і його персоналу. Вона не повинна бути константою, а має змінюватися. Таким чином,процес її формування та розвитку - неперервний і повинен оперативно реагувати на зміни внутрішнього та зовнішнього середовищ організації.

Постановка проблеми.Метою даної статті є розкриття видів сучасного матеріального заохочення, їх основні характеристики та створення особливого підходу до фінансового стимулювання персоналу підприємств.

Результати дослідження.  Вивчення зарубіжної та вітчизняної спеціальної літератури, яка присвячена теорії й методології стимулюванню персоналу, стратегічному менеджменту персоналу, практичним аспектам управління стимулюванням персоналу, свідчить про безсумнівний інтерес вчених до даної проблеми. Багатогранно і ґрунтовно питання стимулювання персоналу викладені в працях Д.А.Аширова, І.А.Баткаєвої, І.Ф.Бєляєвої, М.А.Волгіна, А.М.Колота, А.І.Кочеткової, В.О.Розанової, Дж.Аткінсона, Ф.Герцберга, К.Левіна, Д.Макгрегора, А.Маслоу, Л.Портера та ін. [1] Але в економічній літературі на сьогодні проблема стимулювання персоналу недостатньо розглянута з позиції стратегічного управління підприємством, тоді як практика менеджменту диктує нові умови розвитку підприємств, пов'язані з необхідністю їх адаптивності до сучасних ринків й конкурентоспроможності.

Логічно стверджувати, що результат роботи трудового колективу в значній мірі залежить від цілеспрямованих зусиль стосовно стимулювання трудової активності працівників.Стимули можуть бути позитивними, коли працівник заохочується матеріально (премія, отримання частки прибутку, переведення на більш високооплачувану роботу) або морально (похвала, суспільне визнання заслуг і т.п.), але можуть бути і негативними: матеріальні (зниження заробітної платні або премії, відшкодування матеріального збитку у разі виробництва бракованої продукції або пошкодження устаткування і т.п.) і моральними (зауваження, догани, засудження трудової поведінки з боку товаришів по роботі)[3]. В Україні більш розповсюдженим є матеріальне стимулювання персоналу. Різноманітність таких підходів обумовлена тим, що організація матеріального стимулювання може виступати або самостійним елементом організації оплати праці, або складовою системи нарахування заробітної плати. До основних недоліків, які спостерігаються в матеріальних аспектах заохочення перш за все, слід віднести велику кількість показників преміювання, через що матеріальне стимулювання втрачає прозорість. Критерії, за якими здійснюється стимулювання, ніяким чином не пов'язані з продуктивністю праці. Традиційні шкали, що використовуються для визначення рівня показників преміювання та стимулювання персоналу, на сьогодні втратили свою актуальність. Негативною рисою, що супроводжує матеріальне стимулювання на вітчизняних підприємствах, є його побудова на особистих стосунках між керівництвом і персоналом. Спостерігається порушенням принципів ринкових відносин, проявом яких є невідповідність матеріального стимулювання рівню продуктивності праці. Тому, за останній час актуальності набула розробка комплексного підходу щодо організації управління матеріальним стимулюванням персоналу, яка б враховувала: індивідуальний підхід до кожного співробітника; стимули, що спонукують до активізації трудової діяльності і дозволяють відстежити слабкі сторони даної системи та визначають розмір коштів на оплату праці персоналу, а також взаємозв'язок потреб і потенційних можливостей підприємства [6]

З метою усунення виявлених недоліків в організації матеріального стимулювання я пропоную застосовувати відносно новий підхід до визначення показників матеріального стимулювання в практиці фінансового заохочення в Україні. Перш за все, заробітна плата повинна ґрунтуватись на прожитковому мінімумі, встановленому відповідно до чинного законодавства. Ця, чітко встановлена сума, буде базовою заробітною платою (W_b= 1134грн.)[2].Далі, у кожного працівника буде своя певна задача: завчасно підприємство встановлює суму (W_a), яка буде нарахована за  виконання цього  завдання. За правильне виконання працівник отримуватиме 100 % цієї суми, за не зовсім коректне 65%, а за невиконання -  нічого не отримує. Проте, для  того, щоб керівник міг висувати матеріальні догани персоналу, штрафи тощо, треба виокремити додаткові кошти, які будуть щомісяця нараховуватись працівникам (для того, щоб виконавши завдання невірно і отримавши догану, його з/п не була нижчою за встановлену законодавчо) – W_s. Також, можна запропонувати персоналу брати додаткові (понаднормові) завдання, аби отримати додаткові кошти(W_f). Звичайно, до всіх перелічених слід додати чисті премії, які не будуть залежати від продуктивності праці працівника,  і створюватимуть прихильність персоналу до своєї фірми (наприклад, матеріальні подарунки до свят, додаткові виплати з народженням дитини тощо) – W_p.Загальним джерелом виплати преміє звичайно ж буде дохід від операційної (основної), інвестиційної та фінансової діяльності підприємства.

 Таким чином, зарплатня успішного працівника  становитиме :

де  - сума нарахувань, яка не завжди буде включена до з/п щомісяця.

При цьому всі норми та суми нарахувань будуть встановлюватися керівництвом підприємства відповідно ступеня важкості завдання, строків його виконання тощо. На мою думку, такий тип виплати заробітної плати як раз і буде тією частиною грошового стимулювання, яка надасть змогу фірмі збільшити свої доходи та раціонально й ефективно використовувати трудові ресурси.

Адже, таким чином, врегульовується система формування премій, які залежатимуть безпосередньо від якості та кількості виконаних робіт персоналом.  При цьому, керівництву буде набагато легше відслідковувати робітників, які не приносять компанії жодного прибутку і на яких марно витрачаються кошти підприємства.

Висновки.Отже, для підвищення основних фінансово-економічних показників діяльності підприємстві, таких як доход, прибуток, обсяги реалізації продукції та її якості, необхідно запроваджувати дієві системи фінансового стимулювання персоналу. Така система повинна бути побудована на взаємозв’язку рівня преміювання працівника та його особистих досягнень у підвищенні ефективності діяльності підприємства.Запропонована мною система, фінансового стимулювання сприятимеформуванню у персоналу підприємницького мислення, зацікавленості врозвитку фірми, залучення до процесу прийняття економічних рішень. Це, в свою чергу,позитивно впливатимена підвищення продуктивності праці, зниження витрат фірми, покращення якості продукції, що остаточно призведе до збільшення основних показників фінансової діяльності підприємства – доходу і прибутку, а також до збільшення фонду оплати праці та витрат підприємства на соціальні заходи.

ЛІТЕРАТУРА:

1.     Журнал "Самиздат": Палихов Антон Володимирович// стимулювання персоналу як підтримка стратегічного розвитку підприємства[електронний ресурс]: http://samlib.ru/editors/p/palihow_anton_wladimirowich/stimul_personal_st1.shtml

2.     Закон України «Про оплату праці» ( із внесеними змінами від 21 квітня 2011 року N 3258-VI)

3.     Внутрішній економічний механізм підприємства: навчальний посібник / В.М. Гончаров, Н.В. Касьянова, Н.В. Вецепура, Д.В. Солоха та ін.. – Донецьк: СПД Купріянов В.С., 2007. – 284 с.

4.     Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посіб. -К.: "Кондор", 2005.

5.     Колот А.М. Мотивація персоналу: Підр. - К.: КНЕУ, 2002

6.     Шульга А.Ю. Использование зарубежного опыта в системе оплаты труда // Бизнес информ. - 2002. - N 9-10. - С. 60-62.

Кометарі до матеріалу можна залишитут тут: (http://vk.com/topic-36835937_26263784 )