Гриценко Дар'я,ФЕтаУ, 4 курс, ЕЕП-403

dasha.gritsenko@gmail.com

ЕМОЦІЙНИЙ ІНТЕЛЕКТ КОМПАНІЇ: СУТНІСТЬ ТА СПОСОБИ ВИМІРУ

Актуальність. В умовах посилення невизначеності і нестійкості ринкового середовища спостерігається зростання ролі людського капіталу у процесі забезпечення конкурентоспроможності підприємства, що зумовлює активний пошук можливих чинників впливу на його формування і розвиток. Однією з складових людського капіталу є емоційний інтелект (EQ від англ.emotional quotient), дослідженню якого  сьогодні приділяють увагу як науковці, так і фахівці з управління персоналом. Одним із напрямів наукового пошуку у соціокультурній сфері стратегічного розвитку підприємств стали дослідження оцінювання персоналу не тільки за критерієм інтелекту, але і за рівнем EQ. В західних корпораціях процес відбору персоналу за рівнем емоційного інтелекту стало практичним інструментом управління персоналом і механізмом посилення конкурентних переваг підприємства. Сьогодні такі відомі компанії як Boing, Kodak, Hilton, Microsoft, Shell активно застосовують у практиці корпоративного управління принципи формування і розвитку інтелектуального капіталу.

Постановка проблеми. Практика оцінювання емоційного інтелекту потребує узагальнення,  формування теоретико -методичного підґрунтя його оцінювання та визначення механізму його впливу на вартість підприємства. Метою даної статті є  дослідження сутності і проблематики виміру емоційного інтелекту компанії та його впливу на розвиток підприємства.

Результати дослідження. В основі оцінювання емоційного інтелекту лежить ідея можливості і необхідності ідентифікації поведінки особистості та її взаємодії з реальністю, а кінцевим продуктом емоційного інтелекту є прийняття рішень на основі відображення і осмислення емоцій. Емоційний інтелект  визначається як до розуміння і управління власними емоціями та емоціями інших людей.  Найбільш помітний внесок до формування теорії емоційного інтелекту мали праці таких дослідників як Р.Бароне, Д.Карузо, Д. Гоулмана, Дж. Мейєр, П.Соловеу, Г.Горскової, Д. Люсіна.

Американський вчений Д. Гоулман визначає емоційний інтелект: 1) як можливість зануритися в свої емоції, щоб усвідомити і відчути їх, 2) так і необхідність раціонального аналізу емоцій і прийняття рішення на основі цього аналізу. Емоції несуть у собі величезний обсяг інформації, використовуючи яку, ми можемо діяти значно ефективніше. [4]

EQ формує уміння використовувати сприятливі можливості для підвищення загальної результативності як на рівні людини, окремих організаційних груп, так і підприємства в цілому. Цілком зрозуміло, що важливою складовою, що забезпечує лідерство стає здатність прислухатися до чужих переживань, вміння налаштуватися на широкий діапазон емоційних сигналів. Все це призводить до переходу процеса управління на якісно новий рівень – управління в стилі коучингу.

Внутрішньокомандна ефективність має на увазі синергійну взаємодію членів команди. А високий EQ – основа успішної взаємодії співробітників [2]. Рівень EQ визначається знанням основних принципів соціальної взаємодії серед працівників, моралі, етики, розумінням можливості або неможливості прояву емоцій в тій або іншій ситуації, здатністю адекватно реагувати на прояви відчуттів інших людей та здатністю розуміти свої відчуття і причини їх виникнення, а значить і уміло управляти ними.

Основою емоційного інтелекту є певні групи здібностей людини: когнітивних, емоційних, адаптаційних і соціальних. Саме такі здібності формують лідерські навички, сприяють створенню позитивного клімату в колективі та запобігають виникненню в ньому організаційних конфліктів. Тому професійний менеджер повинен розвивати в себе ці здібності. [5]. Рівень EI свідчить про те, наскільки добре ми вміємо звертатися зі своїми емоціями. EI ¾це усвідомленість.[4]

В сучасній психології найбільш жваво обговорюються дваосновних підходи до виміру емоційного інтелекту. Перший: емоційний інтелект необхідно вимірювати за допомогою об’єктивних тестів, які складаються із завдань, схожих на завдання традиційних інтелектуальних тестів, з правильними і неправильними відповідями. Методику такого типу запропонували Д.Мейєр, П.Селовей і Д.Карузо – MSCEIT, V2.0 (The Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence Test) . Ця методика являє собою стандартизований тест для виміру емоційного інтелекту [7].

Інший методичний підхід до виміру емоційного інтелекту, який пропонується в сучасній психології – це використання опитувальників. Необхідно зауважити, що опитувальники для оцінювання емоційного інтелекту, не здатні виміряти таку  здібність як розуміння емоції чи управляти ними, а зосередженні на виявленні уявлення осіб, що перевіряються, про свій емоційний інтелект. Зрозуміло, що уявлення людини про певну свої здібності досить часто не мають підтвердження реальними діями, об’єктивною оцінкою фахівців.  Проте вимірювання уявлень респондента про свій емоційний інтелект, з одного боку, дає важливу інформацію про цього особу, а з другого боку – надає побічну інформацію про реальний рівень його емоційного інтелекту. Така самооцінка, на думку А.Бандури, дає можливість зрозуміти  працівнику власну ефективність діяльності. Отже, і уявлення людини про свій емоційний інтелект, її впевненість чи невпевненість в своїй компетентності в даній області, до певної міри відображують дійсний рівень її емоційного інтелекту.[7]

1)           Д. Гоулмен стверджує, що на 50-70% створення клімату в організації залежить від керівника підприємства, управлінського лідера. Саме емоційний стан керівника є найвпливовішим чинником на психологічний клімат у колективі й тим самим – на ефективність роботи працівників [5].  Емпіричними дослідженнями доведено, що ефективність діяльності керівника на 80% залежить від рівня його емоційного інтелекту. Чим вищий ранг працівника, чим вище рівень відповідальності за виконання кінцевої мети, тим вище має бути і рівень емоційного інтелекту. Згідно тестування 300 управлінців вищого рівня 15 світових компаній мають значно вищі показники емоційної компетентності ніж управлінці середньої ланки по 6 параметрах: впливовість, командна робота, організаційні здібності, самоконтроль, стимулювання, лідерство.

Емоційний інтелект має значний вплив на ефективність діяльності працівників різних сфер діяльності. Наведемо факти, що були отримані у процесі дослідження впливу емоційного інтелекту на продуктивність робітників західних компаній. Компанія L'Oreal виявила, що менеджери з продажу, відібрані за допомогою EQ-тестування, значно перевищують персональні обсяги продажів, ніж їхні колеги, найняті за іншою системою. У пілотному проекті PepsiCo, керівники, відібрані за рівнем їх емоційної компетенції,  демонструють  більшу продуктивність праці (на 10%), нижчу  плинності кадрів  ( на 87%), створення додаткової економічної вартості і високі показники окупності інвестицій  [1,3,4].

Висновки.Емоційний інтелект як властивість людини і організації не є постійною величиною, його можна розвивати. Розвиток EQ, на відміну від IQ, можна розвивати, як самостійно, так і за допомогою спеціальних тренінгів. Крім того, з віком EQ людини може зростати.

В той же час застосування в процесі відбору працівників існуючих методик і способів виміру емоційний інтелекту, та їх оцінювання дає можливість компанії  мати вищу продуктивність, через те , що воно дозволяє виокремити гарного працівника і налагодити ефективний процес організації праці, що в свою чергу призведе до покращення виробничих показників. Також за допомогою емоційно компетентного персоналу легше встановити зв'язок с клієнтами та споживачами, що дасть можливість задовольнити іхні потреби в повний мірі, а це буде означати становлення та покращення іміджу компанії, що має призвести до підвищення вартості підприємства, як показника його ефективної  і продуктивної діяльності.

ЛІТЕРАТУРА

1.             Дерев'янко С. Актуалізація емоційного інтелекту в емоціогенних  умовах/ С. Дерев'янко  // Соцiальна психологiя. – Київ, 2008. – 1 (27). – С. 96-104.

2.             Кабатченко Т.С. Психология управления. – М.: Педагогическое общество России.-2000. – 89 с.

3.             McClelland D. Identifying competencies with behavioural event interviews.Psychological Science.-1998.-№9(5),c. 331 – 340

4.             Goleman D. Primal Leadership: Learning to Lead With Emotional Intelligence/ Boston: Harvard Business School Press.-2008. - P. 300

5.             Kidwell R. E. and S. R. Valentine: 2008, ‘Positive Group Context, Work Attitudes, andOrganizational Misbehavior: The Case of Withholding Job Effort//R. E. Kidwell, S. R. Valentine//Journal of BusinessEthics. -Published Online.-2008,№4 June.

6.             Собченко О.М. Здібності у структурі емоційного інтелекту як фактор формування особистості / О.М. Собченко // Наука. Релігія. Суспільство. – 2010. –№ 4. – С. 84-87.

7.             Куценко Я.М.Емоційний інтелект: проблеми діагностики/ Я.М.  Куценко// Проблеми сучасної психології. -  2011. -№ 14, с32-38.

Завантажити презентацію

Коментарі до матеріалу можна залишити тут:

http://vk.com/topic-36835937_26240337